• Betrifft? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende
• Zweck? Vorauswahl

Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen der Vorauswahl. Sichten Sie die Unterlagen systematisch nach bestimmten Anforderungskriterien:

• Vollständigkeit der Unterlagen

  • Liegen Anschreiben, Lebenslauf, Foto und alle relevanten Bildungs- und Arbeitszeugnisse vor?

• Formelle und inhaltliche Zusammenstellung der Unterlagen

  • Sind die Bewerbungsunterlagen systematisch zusammengestellt und auf die Zielposition abgestimmt? Orientiert sich der Kandidat am Anforderungsprofil der Stellenausschreibung?

• Darstellung des Bewerbers

  • Welchen Eindruck hinterlässt der Kandidat? Wird seine Motivation für die Zielposition deutlich? Werden Brüche im Werdegang plausibel erläutert?

• Kenntnisse über das Unternehmen

  • Hat sich der Bewerber mit der Position und dem Unternehmen auseinandergesetzt und Informationen recherchiert?

• Lebenslauf

  • Ist der Lebenslauf systematisch aufgebaut? Weist der Werdegang Lücken auf? Werden Lücken bewusst kaschiert (z.B. berufliche, fachliche Umorientierungen)?

• Betrifft? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende
• Zweck? Persönliche Einschätzung des Bewerbers

Das Interview ist das klassische und häufigste Personalauswahl-Verfahren. Im Ergebnis wird es allerdings nur dann zu einer zufriedenstellenden Personalentscheidung führen, wenn es sich um einen standardisierten und klar strukturierten Gesprächsablauf handelt. Die Fragen müssen sich exakt auf das Stellenprofil beziehen.

Die Antworten werden während des Interviews protokolliert und anschließend ausgewertet. Idealerweise wird das Gespräch von zwei geschulten Interviewern nach dem Vieraugenprinzip geführt.

Informieren Sie sich am besten bei Ihrer Kammer oder einem Experten zum Thema Personalentwicklung. Diese Hilfe ist ggf. mit Kosten verbunden.

• Betrifft? Interne und externe Bewerber
• Zweck? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.)

Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, bei dem die Bewerberinnen und Bewerber eine Reihe von Aufgaben bewältigen müssen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Kandidaten werden über verschiedene Übungen hinweg von geschulten Beobachtern (z.B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiter aus dem Personalbereich) beobachtet und im Anschluss bewertet.

Das Verfahren hat einige Vorteile, die andere Auswahlinstrumente nicht bieten können:

• Das Arbeitsverhalten der Kandidaten wird beobachtet und muss nicht erschlossen werden.
• Die Art der Übungen und die Beurteilung der Kandidaten folgen einer gründlichen Anforderungsanalyse.
• Der Einsatz verschiedener Übungen (Methodenmix) und mehrerer Beobachter (Mehraugenprinzip) erhöht die Urteilsgenauigkeit und Objektivität.
• Übungssimulationen zeigen eine große Nähe zur Arbeitsrealität.
• Der Berufserfolg kann mit hoher Genauigkeit vorhergesagt werden.
• Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist hoch.

Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC in Frage.

• Gruppen-Auswahl-AC: für Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen, wie z.B. Vertriebsmitarbeiter
• Einzel-AC: für Bewerber auf gehobeneren Positionen, interne Bewerber

• Betrifft? Spezifische Zielgruppen, z.B. aus den kreativen Bereichen Marketing, Design, Architektur, Journalismus
• Zweck? Überprüfung der "Passgenauigkeit" zum Unternehmen

Arbeitsproben können Nachweise oder Beschreibungen geleisteter Arbeiten sein. Entscheidend ist, dass die Arbeitsproben einen direkten Bezug zu ähnlichen Aufgaben und Anforderungen im Unternehmen haben.

• Betrifft? Besetzung höherer Positionen
• Zweck? Absicherung der Einstellungsentscheidung

Referenzen sollten bei der Besetzung höherer Positionen in Betracht gezogen werden. Referenzen werden am besten telefonisch beim direkten Vorgesetzten des Bewerbers eingeholt. Voraussetzung ist: Der Bewerber gibt dafür sein Einverständnis. Referenzen werden nur für Bewerber eingeholt, die in der engen Wahl sind.